“李总，多个关键岗位的人才空缺已经严重影响了业务的开展，现有的招聘流程和标准似乎无法吸引到合适的人才。”人力资源总监焦急地说道。

李明立即指示调整招聘策略：“拓宽招聘渠道，加强与专业猎头公司的合作，同时优化内部人才培养机制，为员工提供更多的晋升机会和培训资源。”

新的招聘策略实施后，虽然收到了大量的简历，但筛选和面试的过程却充满挑战。由于对新领域人才的评估标准不够完善，导致一些不合适的人选进入了面试环节，而真正优秀的人才却被遗漏。

“李总，这次的招聘效果不太理想，很多新入职的员工在实际工作中表现不佳，无法胜任岗位要求。”招聘经理感到十分困惑。

李明组织相关部门重新制定人才评估标准和面试流程：“我们要提高招聘的精准度，确保引进的人才不仅具备专业技能，还能够与公司的文化和价值观相契合。”

在解决人才招聘问题的过程中，公司内部的管理架构也暴露出了一些弊端。部门之间的职责划分不够清晰，导致工作流程繁琐、效率低下，内耗严重。

“李总，部门之间的协调越来越困难，推诿扯皮的现象时有发生，很多工作无法按时完成。”运营管理经理无奈地说道。

李明决定对公司的组织架构进行全面优化：“重新梳理部门职责，简化工作流程，建立明确的沟通机制和协同工作平台，提高整体运营效率。”

然而，组织架构的调整触动了部分人员的利益，引发了一些内部矛盾和抵触情绪。

“李总，一些员工对架构调整不满，工作积极性受到很大影响，甚至有员工提出离职。”部门主管忧心忡忡地说道。

李明亲自与员工进行沟通交流，解释调整的必要性和对公司未来发展的重要意义。“这次的调整是为了让公司更加高效地运转，为大家创造更好的发展空间。短期的阵痛是为了长期的繁荣，希望大家能够理解和支持。”

经过耐心的沟通和疏导，大部分员工逐渐接受了组织架构的调整，但在新架构的运行初期，由于员工对新职责和流程的不熟悉，仍然出现了不少问题。

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